Performance managériale durable
Retour sur notre petit-déjeuner du 17 septembre Un témoignage vibrant du management par les points forts. Le management par les points forts, c’est quoi ? Le management par les points forts part d’une idée simple : chacun progresse davantage en développant ce qu’il fait naturellement bien qu’en corrigeant sans fin ses faiblesses. Plutôt que de faire du manque l’unique point de départ, le manager s’appuie sur les talents de chaque collaborateur pour répartir les rôles, communiquer et faire grandir l’équipe. Mais à quoi ressemble concrètement le management par les points forts, un an après un atelier ? Lors de notre petit-déjeuner, une cliente est venue nous le raconter. Le témoignage « Quelque chose qui marche bien, le faire marcher encore mieux » Lors de notre petit-déjeuner du 17 septembre, Adjétévi a donné la parole à Daniela, manager dans une société d’énergie de la place genevoise. Il y a un an, son équipe a vécu un atelier de management par les points forts avec Auxanõ Team. Pourquoi le management par les points forts, alors que tout allait bien ? Son équipe réunit des profils très différents, de plusieurs nationalités. Pas de crise à régler, au contraire : « On fait plutôt ce genre de chose quand il y a des problèmes, des tensions. Non, ce n’est pas le cas, l’équipe marche bien, même si on a des personnalités complètement différentes. Mais je pense que c’était un bon moment pour se poser. » Avec une équipe jeune, elle voulait aussi les faire évoluer « au niveau personnel, pas simplement au niveau professionnel ». Le moment qui a ouvert la discussion Chacun avait passé CliftonStrengths avant l’atelier. La restitution s’est faite en équipe : « Nicolas a projeté la comparaison : là où se situe chacun dans l’équipe. C’était vraiment assez fort, je pense, parce que ça a permis d’ouvrir les discussions. » Les plus réservés se sont lancés, avec des exemples concrets : « Dans cette situation, pourquoi j’ai réagi comme ça ? » Et pour la manager elle-même : « Ça m’a permis de mieux me comprendre […], pour mieux manager et que l’équipe comprenne mieux sa manager. » Ce que le management par les points forts a changé au quotidien Pour répartir les projets, Daniela tient compte des ressources et des contraintes de chacun, mais pas seulement : « Pour savoir qui pourrait faire ce projet-là, je ne me base pas simplement sur un « gut feeling » […]. Je me base aussi sur cette évaluation, sur ces retours qu’on a eus. » Même logique avec les autres départements (informatique, opérations, juridique) : « Qui on envoie ? Qui passe bien avec cette personne-là, selon sa personnalité et ses forces, et celles de la personne en face ? » Un an après, qu’est-ce qui reste ? Adjétévi a posé la question franchement, et Daniela y a répondu de même : l’effet s’est un peu estompé avec le temps, et l’équipe a fait un grand point en janvier pour reprendre ces bonnes pratiques. Aujourd’hui, elles ressortent encore dans les feedbacks entre collègues (« rappelle-toi notre séminaire »), surtout dans les moments tendus : « Surtout quand on est sous pression, on retourne facilement dans nos schémas automatiques. Alors se rappeler les bonnes pratiques et les bons retours, ça aide. » La question de la salle Alexandre, participant, a voulu savoir comment les collaborateurs avaient découvert leurs talents. Réponse de Daniela : chacun a passé le test en amont, puis la restitution s’est faite ensemble, ce qui a permis de bien échanger. Au point qu’une membre de son équipe a lancé : « Avant de me marier, je fais passer le test à mon mari. » Elle l’a fait. Ils ont eu un bébé depuis : « ça va ! » Ce qu’il faut retenir Le témoignage de Daniela montre que le management par les points forts n’est pas réservé aux équipes en difficulté. Il aide une équipe qui fonctionne déjà bien à mieux se comprendre, à mieux répartir le travail et à garder de bons réflexes sous pression. Il demande aussi de l’entretien : sans rappel régulier, les bonnes pratiques s’estompent. Adjétévi a refermé l’échange sur ce qui, pour nous, résume tout : « Un manager qui se développe, c’est son équipe qui devient beaucoup plus performante. » Merci à Daniela d’avoir pris le temps de venir partager son expérience, et à tous les participants pour cette première. Le jus d’orange et les croissants n’ont pas tous survécu. Et dans votre équipe ? Et si votre équipe passait, elle aussi, au management par les points forts ? Faites le diagnostic en 3 minutes avec notre Scorecard, ou rejoignez notre webinaire gratuit de 30 minutes, en direct, sur l’accompagnement par les talents. Faire ma Scorecard Je m’inscris au webinaire Découvrir ASP
Renouvellement ICF 2027
Au 1er janvier 2027, l’ICF modifie certaines règles de renouvellement. Le nombre de crédits exigés reste le même, mais la façon d’en obtenir une partie change. Voici ce qu’il faut savoir sur le renouvellement ICF et vos CCE, et ce que vous pouvez faire avant le 31 décembre. Les CCE ICF, c’est quoi ? Les CCE (Continuing Coach Education) sont les crédits de formation continue reconnus par l’ICF. Ils se répartissent en deux catégories : Catégorie 1Core Competencies Des formations qui approfondissent les compétences clés ICF, l’éthique comprise. Catégorie 2Resource Development Des formations qui élargissent vos outils au-delà des compétences clés : outils d’évaluation, développement de votre activité, etc. Renouvellement ICF : combien de CCE faut-il ? Pour l’ACC, le PCC et le MCC, les exigences sur 3 ans sont les suivantes : 40CCE au total sur 3 ans 24au minimum en Core Competencies 3en éthique, inclus dans les 24 16restants : Core Competencies ou Resource Development Spécifique à l’ACC : 10 heures de mentor coaching reçu, comptées en Core Competencies. Deux points souvent oubliés Jusqu’à 10 heures de supervision peuvent compter en Core Competencies. Pour qu’une formation compte en Core Competencies ou en éthique, il faut pouvoir documenter son contenu ; sans ce justificatif, toutes les heures comptent en Resource Development. Ce qui change au 1er janvier 2027 1erjanvier 2027 Mentor coaching Toute nouvelle heure de mentor coaching devra être faite avec un mentor titulaire de la nouvelle Mentor Coach Specialization (MCS), au niveau correspondant. Les heures réalisées avant le 1er janvier restent acceptées pour un renouvellement. 1erjanvier 2027 Supervision Les heures de supervision devront être faites avec un superviseur titulaire de la Coach Supervisor Specialization (CSS) de l’ICF, ou accrédité par un autre organisme professionnel. 1eravril 2027 Première certification L’évaluation de performance enregistrée disparaît pour l’ACC et le PCC (voie Portfolio). Elle est remplacée par un mentor coaching renforcé, validé par un mentor MCS. Votre checklist de renouvellement ICF avant le 31 décembre Notez la date de votre prochain renouvellement. Comptez vos CCE déjà acquis, par catégorie. ACC : terminez vos heures de mentor coaching en cours avant le 1er janvier, ou vérifiez que votre mentor aura la MCS. Rassemblez vos attestations et le programme de chaque formation. Planifiez les crédits qui vous manquent. Où trouver vos prochains CCE ? L’ICF propose un cours d’éthique gratuit qui couvre les 3 CCE obligatoires. Pour aller plus loin, l’Auxanõ Strengths Program (ASP) vous forme à l’accompagnement par les talents avec CliftonStrengths de Gallup, pour les individus, les managers et les équipes. 28CCE ICF avec ASP −40 %tarif coachs certifiés ICF Prochaines sessions ASP 27 novembre et 4 décembre 2026 (14h–18h) 25 février 2027 (EN) 11 mars 2027 (FR) Je m’inscris à ASP Je m’inscris au webinaire Sources : ICF – Renew your credential · ICF – Professional Development (CCE) · ICF – Introducing the Mentor Coach Specialization · ICF Support – 2027 Changes to Credentialing Requirements
Guide rh pour déployer un leadership par les points forts
Découvrez comment déployer une culture RH axée sur les forces individuelles et collectives au sein de votre TPE ou PME.
Comment créer une charte managériale qui change les pratiques
Découvrez une méthode pas à pas pour élaborer une charte managériale opérationnelle qui transforme les habitudes d’encadrement dans les TPE et PME.
Comment gérer un sponsor exigeant sans épuiser l’équipe
Conseils pragmatiques pour instaurer une relation saine avec un sponsor exigeant sans surcharger les équipes opérationnelles.
Comment faire travailler ensemble experts et opérationnels
Comment faire dialoguer experts et opérationnels en TPE-PME ? Retrouvez des méthodes concrètes pour instaurer un langage commun et réussir vos projets.
Comment développer l’autonomie en activant les forces réelles
Découvrez comment libérer l’initiative dans votre TPE ou PME grâce au développement de l’autonomie et à l’ancrage dans les forces réelles de vos collaborateurs.
Comment coacher le feedback pour qu’il devienne une routine
Découvrez comment faire du feedback une habitude simple et fluide dans votre PME grâce à un coaching managérial bienveillant.
Comment lever une croyance limitante qui bloque le leadership
Comment lever une croyance limitante qui bloque le leadership Un accompagnement bienveillant pour transformer vos doutes de dirigeant en leviers de réussite Dernière mise à jour : 4 septembre 2026 Quand vos doutes invisibles freinent l’élan de votre entreprise Diriger une TPE ou une PME exige une énergie considérable. Pourtant, malgré toute votre bonne volonté et votre expertise, une hésitation subite vient parfois retarder vos prises de décision. Vous vous surprenez peut-être à penser : « Je dois tout vérifier pour que ce soit bien fait » ou « Je ne suis pas à la hauteur de cette ambition ». Ces mécanismes de défense, souvent ancrés depuis longtemps, pèsent inutilement sur votre quotidien de décideur. Subir l’effet de certaines croyances limitantes n’est ni un aveu de faiblesse, ni une fatalité. C’est simplement l’indicateur qu’une mise à jour de vos schémas mentaux devient nécessaire. Lorsque le doute ou la peur de l’erreur prennent trop de place, la communication avec vos collaborateurs perd en clarté et votre vision stratégique se floute. La bonne nouvelle ? Transformer sa posture de manager est un chemin accessible. En apprenant à développer votre leadership de manière authentique, vous convertissez ces freins en leviers de croissance. Il s’agit d’observer vos automatismes avec empathie pour redonner un souffle nouveau à la gestion de vos équipes. Comprendre l’impact des croyances limitantes sur les dirigeants Définition et mécanismes psychologiques sous-jacents Une croyance limitante est une certitude inconsciente qui filtre notre perception du réel et restreint le champ des possibles. Ce schéma mental se construit au fil des échecs passés ou des injonctions intégrées. Face au stress, le cerveau privilégie la protection immédiate. Il alimente un biais de confirmation qui verrouille la prise de décision. Les freins spécifiques aux dirigeants de TPE et PME Les dirigeants de petites structures portent un poids financier et humain direct. L’isolement managérial accentue le sentiment de vulnérabilité. Entre la peur du dépôt de bilan et le syndrome de l’imposteur, beaucoup s’enferment dans une routine prudente. Le recours au coaching émotionnel permet d’identifier ces freins invisibles pour retrouver de la hauteur. Symptômes d’un leadership bloqué par la peur d’échouer La peur d’échouer paralyse la prise de décision. Un dirigeant freiné par ses certitudes négatives manifeste des signaux clairs : L’effet domino sur l’engagement et la culture d’entreprise Les doutes du leader se diffusent rapidement aux équipes. La prudence excessive bride l’initiative individuelle et étouffe la créativité des collaborateurs. Pour casser ce cercle vicieux, il devient essentiel d’améliorer votre leadership. Cela contribue directement à améliorer la culture d’entreprise et à restaurer un climat d’audace et d’autonomie. Identifier vos blocages personnels de dirigeant Auto-évaluation des schémas de pensée récurrents Pour débusquer une croyance limitante, commencez par observer attentivement votre monologue intérieur. Prenez l’habitude d’écrire les automatismes mentaux qui apparaissent systématiquement face à une décision à fort enjeu. Cette introspection rigoureuse met en lumière les voix d’auto-sabotage qui freinent votre élan. En clarifiant ce fonctionnement, vous développez votre leadership en vous appuyant sur une conscience accrue de vos filtres décisionnels. Analyser les retours d’expérience et feedbacks de vos équipes Vos collaborateurs observent quotidiennement vos angles morts décisionnels. Prenez le temps d’écouter leurs retours d’expérience sans chercher à vous justifier. Si plusieurs managers évoquent un manque de délégation ou une réticence à trancher, ces signaux traduisent souvent une crainte sous-jacente d’échec ou de perte de contrôle. Apprendre à évaluer les compétences de votre équipe permet de lâcher prise en toute sécurité. Cartographier les situations déclencheuses de stress Le stress intense agit comme un révélateur immédiat de nos blocages psychologiques. Identifiez les contextes spécifiques où votre anxiété monte subitement : recadrage d’un collaborateur, prise de parole ou présentation stratégique. En répertoriant ces moments critiques, vous identifierez le moteur de votre appréhension. Travailler la gestion du stress et la résolution de problèmes devient alors un levier essentiel pour garder la maîtrise. Différencier une contrainte réelle d’une interprétation faussée Un délai serré ou un budget restreint constituent des contraintes tangibles. Reconstruire l’avenir autour du sentiment d’impuissance découle en revanche d’une projection erronée. Face à un obstacle, interrogez systématiquement vos affirmations. Exigez des preuves factuelles et mesurables. Ce travail de tri désamorce les fausses vérités qui entravent votre action opérationnelle. Déconstruire les pensées freinantes au quotidien La technique du questionnement socratique appliquée à soi-même Interrogez systématiquement vos automatismes mentaux. Face à une appréhension liée à une prise de décision stratégique, posez-vous des questions ciblées : « Quelle est la preuve factuelle de cette croyance ? » ou « Ce jugement repose-t-il sur un fait avéré ou une simple interprétation ? ». Ce dialogue neutre interrompt le cycle des certitudes erronées, ouvrant la voie à une analyse plus lucide. Récolter des preuves contraires pour invalider le blocage Le cerveau cherche naturellement à confirmer ses propres biais. Pour briser ce mécanisme, tenez un registre objectif de vos réussites passées et des retours collectés. Lister concrètement vos victoires antérieures prouve que la peur du moment ne reflète pas vos capacités réelles. S’appuyer sur l’approche de la psychologie positive au coaching offre un cadre méthodologique puissant pour ancrer cette dynamique pragmatique. Reformuler ses conversations intérieures de manière constructive Le vocabulaire utilisé en interne façonne directement votre capacité d’action. Transformez une affirmation réductrice telle que « Je ne sais pas gérer ce conflit » en une perspective évolutive : « Je développe actuellement mes compétences de négociation ». Cette bascule sémantique réduit le stress perçu. S’orienter vers la découverte de vos talents permet d’aligner vos paroles intérieures sur vos véritables leviers de réussite. Développer un état d’esprit axé sur la croissance Considérez chaque difficulté comme un terrain d’expérimentation plutôt que comme une remise en cause de votre valeur. Le leader exemplaire ne redoute pas l’erreur : il en extrait des enseignements immédiats. Cette flexibilité renforce la confiance globale de vos collaborateurs. Pour ancrer ce changement sur le long terme, apprendre à développer votre résilience avec Gallup constitue un atout déterminant. Adopter des méthodes éprouvées pour dépasser ces limites Le recours au coaching exécutif adapté aux PME Pour briser un schéma mental persistant, le regard d’un tiers s’avère déterminant. Travailler avec un professionnel permet d’identifier précisément les freins invisibles
Donner un nouvel élan à votre management
Nouvel Élan Managérial : 3 Leviers Essentiels (2026) auxanõteam. Ouvrir le menu Utilisez vos talents Qui sommes-nous ? Nos services Auxanõ Strengths Program Mag Auxanõ Team ADA Le coup de pouce Auxanõ Team À l’aube de cette rentrée 2026, un nouvel élan managérial s’offre à vous : plus de clarté, plus d’impact, plus de perspectives pour vous et pour vos équipes. AW Adjétévi WilsonDirecteur des Opérations, Auxanõ Team 28 août 2026 • 5 min de lecture Partager Donner un nouvel élan managérial à votre équipe commence dès cette rentrée 2026. Les agendas se remplissent, les priorités s’affirment, les équipes retrouvent leur cadence. Dans cet élan, une question mérite toute votre attention : quel nouvel angle donner à votre management cette année ? Manager, c’est organiser le travail et suivre les résultats — et c’est surtout créer les conditions qui permettent à chacun de comprendre où il va, ce qu’il apporte et comment avancer avec les autres. Chez Auxanõ Team, cette dimension humaine guide chacun de nos accompagnements. Une étude Gallup récente le confirme : l’engagement des équipes progresse avec la qualité du management de proximité (Gallup, 2026). Un nouvel élan managérial commence donc par un choix simple : porter une attention neuve à vos pratiques. Sommaire 1. Observer ce qui fonctionne déjà 2. Choisir une priorité claire 3. Passer à l’action avec la Scorecard Auxanõ 3 leviers pour un nouvel élan managérial 1. Observer ce qui fonctionne déjà Donner un nouvel élan à son management commence par révéler ce qui fonctionne déjà, ce qui mobilise votre énergie, et amplifier son impact avec un ajustement ciblé. Votre prochain levier se trouve peut-être dans la manière de clarifier vos attentes, de conduire vos échanges individuels, de donner du feedback ou de reconnaître la contribution de chacun. L’essentiel : choisir un point d’entrée assez précis pour devenir concret dès demain. Concrètement, un rituel simple suffit souvent pour amorcer cette dynamique : consacrer dix minutes, une fois par semaine, à noter ce qui a bien fonctionné dans vos échanges d’équipe. Cette observation régulière révèle des leviers que l’agenda quotidien laisse trop souvent dans l’ombre, et elle nourrit vos futurs feedbacks de faits précis plutôt que d’impressions générales. » Le changement devient possible dès qu’une intention se transforme en une première action claire. 2. Choisir une priorité claire Face à de nombreux enjeux, choisir une priorité concentre votre énergie et amplifie chaque effort. Vous expérimentez une pratique nouvelle, vous en observez les effets, et le mouvement s’installe. Cette approche rejoint la philosophie de notre Auxanõ Strengths Program : miser sur les forces déjà présentes pour aller plus loin, plus vite. Mieux préparer vos conversations importantes, rendre vos réunions plus utiles, consacrer davantage de temps aux talents déjà présents dans l’équipe : une action simple, répétée avec intention, transforme durablement la qualité de votre management. Une méthode qui a fait ses preuves : choisir une seule priorité par trimestre, l’annoncer clairement à votre équipe, puis mesurer ses effets à échéance fixe. Cette discipline évite la dispersion et donne à chaque collaborateur un repère commun autour duquel organiser ses propres priorités. 3. Passer à l’action avec la Scorecard Auxanõ La Scorecard Auxanõ révèle vos points d’appui, vous aide à choisir une priorité et vous donne une première action concrète pour amplifier votre impact. Elle couvre quatre dimensions clés du management : le feedback, la reconnaissance, la responsabilisation et l’usage des points forts de chacun. Vous repartez avec davantage de clarté sur votre posture, vos pratiques et votre prochaine étape — un point de départ activable, dès aujourd’hui, pour avancer. Notre équipe prolonge cette dynamique à travers ADA, notre plateforme dédiée au développement des managers par les points forts, et à travers nos accompagnements sur mesure. Développer les personnes. Renforcer les collectifs. Créer un impact durable. Cette conviction porte chaque accompagnement Auxanõ Team, et elle commence toujours par une première étape : la vôtre. Que vous dirigiez une petite équipe ou un département entier, ce nouvel élan managérial se construit pas à pas : une observation, une priorité, une action. Chaque rentrée offre une occasion renouvelée de faire ce choix — celui d’un management plus clair, plus humain et plus impactant, pour vous comme pour celles et ceux qui vous entourent. Adjétévi WilsonDirecteur des Opérations — Auxanõ Team SA Prolongez votre élan Quel nouvel élan managérial donnez-vous à votre équipe ? Faire ma Scorecard → auxanõteam. Développer les personnes. Renforcer les collectifs.Créer un impact durable. Le Mag Contact Confidentialité © 2026 Auxanõ Team. Tous droits réservés. Lien copié